Масштабные проблемы устойчивого развития, с которыми мы сталкиваемся, требуют всестороннего подхода к решению. Энергетическая индустрия играет ключевую роль в этом процессе, влияя на переход к более устойчивым способам жизни и работы.
Петтери Таалас, Генеральный секретарь Всемирной метеорологической организации, подчеркивает, что энергетика отвечает за значительную часть выбросов парниковых газов. Наступает время для полной трансформации глобальной энергетической системы.
Для успешной трансформации необходимо обеспечить устойчивость во всех аспектах, включая технологические инновации и подготовку рабочей силы к будущим вызовам. В последние годы стало очевидно, что энергоснабжение и потребление требуют более разумного подхода.
Многие страны приняли меры по смягчению высоких цен на энергоресурсы и продукты питания, но большинство помощи оказывается нецелевой. Необходимо разработать меры, способствующие долгосрочной стабильности рынка и поддержке рабочей силы.
Успех трансформации энергетической индустрии зависит от решения ряда глобальных проблем, включая изменение климата. На конференции COP27 делаются крупные инвестиции в чистую энергетику, но для достижения чистого нуля к 2050 году потребуется еще больше усилий.
Инвестиции в возобновляемые источники энергии и обновление инфраструктуры также потребуют переподготовки и переоснащения рабочей силы. Это важный шаг в направлении более устойчивого будущего для всех.
В условиях быстро меняющегося энергетического сектора требуются работники различных профессий с разнообразными навыками и особыми приоритетами, чтобы отрасль могла эффективно перейти к цифровизации и управлению данными.
В 2020 году лидеры энергетической индустрии оценили, что 60% существующей рабочей силы нуждаются в переквалификации или дополнительном обучении, но лишь 49% считают, что их организации хорошо оснащены для обучения требуемым навыкам. Исследование показало, что 85% работодателей в сфере энергетики считают стратегию переквалификации ключевым фактором успеха, но лишь 57% из них имеют четко определенную стратегию.
Пандемия COVID-19 усилила необходимость разработки планов обучения и повышения квалификации персонала. Опрос показал, что 72% работодателей в нефтегазовой, горнодобывающей и энергетической отраслях признали важность разработки стратегии кадрового обеспечения для обеспечения будущих потребностей бизнеса.
С учетом экономической неопределенности и высокой инфляции, необходимость инвестировать в навыки и адаптацию рабочей силы становится еще более актуальной. Согласно отчету Всемирного экономического форума, 61% сотрудников потребуют переквалификации к 2027 году, а 18% поднимут свою квалификацию.
Организации также должны уделить внимание разнообразию и инклюзивности в своей рабочей силе. В энергетической отрасли женщины занимают лишь одну из пяти руководящих должностей и получают в среднем на 19% меньше, чем мужчины.
Таким образом, современный переход к новым технологиям и процессам требует не только технических навыков, но и укрепления социального капитала и развития человеческого потенциала в энергетической отрасли.
Задачи в энергетической сфере, такие как технологические инновации и повышение квалификации персонала для будущих вызовов, требуют гибкого мышления, способного адаптироваться к переменам. Этот процесс поддерживается регуляторами, инвесторами и другими участниками, каждый из которых вносит свой вклад в экосистему этой отрасли.
Путь к нулевым выбросам и развитие квалифицированной и ценностно-ориентированной рабочей силы не являются прямолинейными. Устойчивое развитие, основанное на ценностях, играет ключевую роль в укреплении устойчивости. Системная программа устойчивого развития, направленная на раскрытие потенциала и укрепление доверия между участниками, способна принести долгосрочную выгоду бизнесу, обществу и окружающей среде.
Это непрерывный процесс трансформации.
Исследование, проведенное совместно с бизнес-школой Саида Оксфордского университета, выявило шесть ключевых рычагов, которые помогают сбалансировать рациональный и эмоциональный аспекты процесса трансформации, повышая эффективность этого процесса в 2,6 раза по сравнению с теми случаями, где эти рычаги не используются.
Организации, стремящиеся инвестировать в устойчивость своих сотрудников и талантов в переходный период к более устойчивому будущему, могут обратить внимание на следующие четыре аспекта:
- Создание ценностной культуры: Развитие ценностей и принципов, которые поддерживают устойчивость и социальную ответственность внутри организации, способствует формированию сильного сообщества и привлечению талантливых сотрудников.
- Обеспечение разнообразия и инклюзивности: Стремление к созданию рабочей среды, где каждый сотрудник чувствует себя принятым и уважаемым независимо от своего пола, расы, возраста или культурного фона, способствует привлечению и удержанию разнообразных талантов.
- Инвестирование в обучение и развитие: Предоставление доступа к обучению и развитию навыков, необходимых для адаптации к изменяющимся требованиям отрасли, помогает сотрудникам расти и развиваться вместе с организацией.
- Продвижение ментального здоровья и благополучия: Поддержка физического и эмоционального благополучия сотрудников через программы по управлению стрессом, психологической поддержке и создание условий для баланса между работой и личной жизнью способствует повышению продуктивности и удовлетворенности сотрудников.
Эти стратегии не только способствуют укреплению организации в переходный период, но и создают основу для долгосрочного успеха в устойчивом будущем.
